「結果としての」ダイバーシティを目指そう

ダイバーシティが流行っている

2年半前に「中途半端なダイバーシティは、やりにくいだけ。」というブログを書きました。

その時もダイバーシティが流行っていましたが、

  • 電通女性社員問題
  • 保育園落ちた、死ねブログ

などがあり、

  • 働き方改革
  • 女性活躍推進

が、今さらに叫ばれています。

 

ダイバーシティと働き方改革

  • ダイバーシティ経営
  • 働き方改革

は、同じように語られることが多いです。

  • 育児や介護をしている人が、働きやすくなること
  • 働き方を変えること

とても関連した話です。

育児や介護をしている人には女性が多いので、

女性の多い会社は、良い働き方をしている

という風潮があります。

 

女性を増やすことが目的化している

大きな企業では、

  • 女性社員比率のアップ
  • 女性管理職比率のアップ

の目標を掲げていることが多いです。

  • ダイバーシティ推進室を設置
  • 「くるみん」マークを取得

いろんなことをしていますが・・・

女性を増やせば、会社の競争力は上がるのか?

とても疑問です。

 

儲けている会社なら、何でも出来る

働き方を変えるのに、最も手っ取り早い方法は

人やシステムにお金を注ぎ込むこと

しかし、そんなに稼げていない会社は、

  • 人を増やさないで、
  • システムが古いままで、

「働き方を変えよう!残業を削減しよう!」と言っています。

実態は何も変わりませんが、女性比率をアップすることで、何となく変わったように見せています。

変な話です。

 

ダイバーシティ経営の本質

男女平等にすることが、ダイバーシティではありません。

能力を持っている人が、能力を活かせる経営

これが、ダイバーシティ経営の本質です。

日本の最高学府である東京大学は、女性比率が2割~3割だそうです。

(学力と仕事の能力は、完全に一致しませんが、)
企業の経営者も、女性比率が2割~3割になるべきでしょう。

残念ながら、日本企業の女性経営者比率は1割以下だそうです。
女性の能力を活かせていません。

 

結果としてのダイバーシティを目指そう

小学校の頃、学力に男女差は無かったと思います。

しかし、東京大学の女性比率が2割~3割

  • 女の子は、そんなに勉強しなくて良い。
  • 男の子は、一生懸命頑張りなさい。

学校や家庭に、そんな雰囲気があるのが原因でしょう。

日本企業の女性経営者比率は1割以下

  • 女性が、育児・介護をするべき。
  • 男性は、仕事を一生懸命頑張るべき。

会社や家庭に、そんな雰囲気があるのが原因でしょう。

高い能力を持っている女性に

  • 高いレベルの教育
  • 難しい仕事の経験

が与えられていません。
これを直していくには、とても長い時間がかかるでしょう。

無理にダイバーシティを進めるのではなく、個人の能力に応じた

「結果としての」ダイバーシティ

を目指しましょう。
会社が強くなり、働き方も自然に変わっているでしょう。

 

以上。最後まで読んで頂き、ありがとうございます(m_ _m)

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